استراتيجية ادارة الصراع التنظيمي

مقــدمــة
إن ظاهرة الصراع ظاهرة بشرية لازمت وجود البشر منذ البداية,غير أنها لم تخضع للدراسة ولم يتم التعامل معها كظاهرة إيجابية إلا حديثاً (صادق ,2000, ص53). ولا يعدو الصراع الإنساني كونه ظاهرة سلوكية نظرية- تظهر بظهور الإنسان على الأرض وتختفي بإختفائه, ويعاصر الإنسان على مر الأيام منذ طفولته مراحل النمو والتطور في الأسرة والمدرسة والعمل وحتى لقاء ربه لحظات صراع مستمر, وذلك بين الشر والخير , بين آماله وواقعه, طموحه وقدراته , رغباته وعاداته وقيم المجتمع التي تحكمه, بين مصالحه و مصالح الآخرين الذين يعيشون معه, بين التعبير عما بداخله من صراع والفرص المتاحه لذلك...... وهكذا يستمر الصراع الإنساني على مراحل متعددة وبصورة مختلفة تبعاً لمحددات الشخصية وإختلاف العوامل البيئية المحيطة(عامر وعبدالوهاب ,1998, ص489) ولو أردنا الحديث عن الصراع التنظيمي حصرياً فإنا نشير إلى أن النظرة إلى الصراع في إطار المنظمات وكيفية التعامل معه تغيرت كثيراً النظرة إلى الصراع والكيفية التي يعالج بها , حيث كان الإتجاه التقليدي القديم ينظر إليه على أنه وضع ينبغي تجنبه , وضع ينشأ عن الصراعات الشخصية , أو فشل القيادة , والذي يمكن معالجته بالتدخل المباشر أو الفصل بين الأطراف المتصارعة. أما الإتجاه المعاصر من ناحية ثانية , فينظر إلى الصراع التنظيمي بوصفه نتيجة حتمية للتفاعل التنظيمي وينشأ في الأصل عن التعقيدات الموجودة في داخل الأجهزة التنظيمية . ومن الممكن أن تساعد معالجة الصراع- من خلال إستخدام وسائل معينة لحل المشكلات في إحداث تغيير إيجابي في التنظيم ( أندرودي وآخرون ,1991, ص272) ولعل أهمية وخطورة هذه الظاهرة هي التي دفعت ليزلي ( Lesly, 1991)إلى القول بأن المنظمات خلال الفترات القادمة سوف تعيش عصر الصراع التنظيمي ( في: زايــد ,1995 , ص525) ما يعني أن بداية الاهتمام بدراسة ظاهرة الصراع التنظيمي إنصب على الكيفية التي يتم فيها التوصل إلى إنهاء الصراعات وإغفال حقيقة التعامل معها بوصفها جزء من الوضع الطبيعي لأي منظمة.
إن الاعتراف بحتمية تفاعل العاملين في المنظمات بعضهم مع بعض بصفه دائمة لتحقيق الأهداف التنظيمية يبين الأفراد أن هذا التفاعل قد يؤدي إلي إتفاقهم في بعض المواقف وتعارضهم في بعضها الآخر (زايد ,1995, ص525) وإن الإختلاف والتعارض في أهداف ومصالح كل طرف من الأطراف بشكل متزامن , يؤدي إلى ما يعرف بالصراع التنظيمي الذي يبدأ عندما يدرك أحد الأطراف أن الطرف الآخر يحاول منعه من بلوغ مقصده ,أو مثبتاً ما يتعلق أو يقع ضمن دائرة اهتماماته, ما يؤدي بالمصلحة إلى نشوء علاقة عدائية أوشبه عدائية بين طرفي أو أطراف الصراع (مصطفى ,2000, ص426).
إن الصراع التنافسي بين العاملين ظاهرة صحية ترفع روحهم المعنوية, وتقوي عزائمهم, وتزيد الإنتاجية, وهي ظاهرة مرغوبه مادامت مقترنة بسعيهم لتحقيق أهداف المنظمة بوحدة الفريق المتجانس الواحد أما إذا لم يجمع العاملون بين التنافس والتعاون واختاروا واحداً منهما, التنافس أوالتعاون , فهنا يتحول التنافس إلى صراع يؤذي العمل ويزيد الأحقاد بين العاملين ويؤثر حتماً في إنتاجية المنظمة ومن ثم فان الوضع الأمثل في الحياة الإجتماعية عامة وفي أعمال المنظمات خاصة يكون عندما نصل إلى الموازنة بين التنافس والتعاون , فإذا لم نصل إلى تلك الموازنة وبلغ كل شق نهايته كان لكل من التنافس والتعاون مضار مدمره (فهمي,1995, ص311 ).
أدرك العديد من الباحثين أمثال زينوبر(Zinober,1990,P.22 ) وبيدر Beider, 1990,P.96 ) ) وبرتسون ( Bartson, 1991,P.83 ) أن إدارة الصراع بشكل فعال يمكن أن تؤدي إلى نتائج إيجابية وأن مثل هذه النتائج تتوقف إلى حد بعيد على الطريقة التي يدرك بها العاملون الأهداف المشتركة بينهم وبين بقية العاملين وبينهم وبين إدارة المنظمة .
يمكن القول في كل ماتقدم أن الصراع التنظيمي ظاهرة عامة لا تخلو منها منظمة من المنظمات المجتمعية فهي نتيجة طبيعية لتلك التفاعلات الحادثة بها وينسحب ذلك القول على المنظمات التعليمية بجميع أنواعها ومراحلها ومستوياتها وبحسبانها تمثل جزءاً حيوياً من كل المجتمع وباعتبارها المرآه التي تنعكس عليها صورة المجتمع وتفاعلاته وآماله وتطلعاته (الجندي, 1998, ص191).
وبجانب ظاهرة الصراع نجد أن الرضا عن العمل كان أيضاً ولا يزال واحداً من الموضوعات التي حظيت بإهتمام الباحثين في مجال الإدارة التجارية, والصناعية, وعلم النفس التطبيقي لما لتأثيرها في إنتاجية العاملين ورفع روحهم المعنوية ومساعدتهم في التكيف مع بيئة العمل ، وينظر إليه كمؤشر مهم على فعالية المؤسسات بشكل عام .
ومن المعروف أن دراسات الرضا الوظيفي قد بدأت في ميدان الصناعة و إدارة الأعمال ثم انتقلت مؤخراً إلى الميدان التربوي . وقد إهتمت المنظمات التربوية بدراسة رضا العاملين في القطاع التربوي عن عملهم، وتزايد في السنوات القليلة الماضية دراسة موضوع الرضا الوظيفي والحوافز لدى أعضاء هيئة التدريس في مؤسسات التعليم العالي كنتيجة لزيادة الشعور بأهمية ومكانة أعضاء هيئة التدريس قي رسم المستقبل لمجتمعاتهم، والقوة التي يملكونها في تطوير ونقل الأهداف والغايات لمؤسسات التعليم العالي (شديفات ,1999, ص31).
ولقد تعددت الأبحاث والدراسات حول الرضا الوظيفي , وتبين أن إرتفاع مستوى الرضا الوظيفي للعاملين غالباً ما يزيد إنتاجيتهم ، ويقلل من معدل دوران العمالة ونسبة الغياب، ويرفع معنويات العاملين ويجعل الحياة ذات معنى أفضل عند الأفراد (بدر, 1983, ص61 ).
وأشارت دراسة ريغن (,1986 Regan ) التي هدفت إلى التعرف على الرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس في كليات التربية في ولاية متشجان إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في إدراك أعضاء هيئة التدريس للعوامل المتعلقة بعدم الرضا الوظيفي, كما أنهم غير راضيين عن علاقاتهم الشخصية مع رؤسـائهم ( في: شديفات 1999 ص35 ).

مشكلة البحث Statement of the problem:
من خلال إطلاع الباحث على العديد من الدراسات النظرية العربية والأجنبية , وجد أن الأدب الإداري يزخرعموماً بالكثير من الدراسات النظرية عن موضوع استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي والرضا الوظيفي , ولكن هناك ندرة في الدراسات التطبيقية/ الميدانية التي تتناول العلاقة بين استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي وبين الرضا الوظيفي في مؤسسات التعليم العالي بالرغم من أن الصراع سمة عامة تتواجد في المؤسسات الجامعية وقد لمس الباحث ذلك خلال عمله في كليته حيث تبين له وجود صراع بين أعضاء هيئة التدريس ناتج عن تنوع الخلفيات الثقافية والقيم والمعتقدات الإجتماعية , ولقد تأكد للباحث هذا الإنطباع من خلال قيام الباحث بالمقابلات الشخصية غير الرسمية مع أعضاء هيئة التدريس كما أكد ذلك رجوع الباحث إلي الشئون القانونية بالإدارة العامة للجامعة حيث وجد أن هناك حالات كثيرة من الصراعات التي حدثت وتحدث في كليات مختلفة ومتعددة من جامعة صنعاء منها : صراعات أعضاء هيئة التدريس مع بعضهم بعض , صراعهم مع عمداء الكليات, صراع الطلاب مع أعضاء هيئة التدريس, صراع أعضاء هيئة التدريس مع المجتمع...... الخ. وقد أنشئ مجلس تأديبي لهذا الغرض , حيث يشكل هذا المجلس بقرار من رئيس الجامعة كل سنتين لمساءلة أعضاء هيئة التدريس ومساعديهم, مع غياب واضح في معرفة كيفية إدارة مثل تلك الصراعات.
ولذلك تزايد لدى الباحث الشعور بأهمية وحجم المشكلة الأمر الذي حثه للقيام بدراسة حول هذا الموضوع.
أهــداف البحث Purposes of the study:
يهدف هذا البحث إلى الإجابة عن الأسئلة التالية:
ما الاستراتيجيات الإدارية الشائعة لإدارة الصراع التنظيمي والنتائج المترتبة على إتباعها لدى رؤساء الأقسام في كليات جامعة صنعاء كما يراها أعضاء هيئة التدريس؟
هل هناك علاقة بين استراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي ونتائج الصراع بجامعة صنعاء ؟
ما مستوى الرضا الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء في المجالات المتعلقة بطبيعة العمل وظروفه, والراتب, والفرص المتاحة للترقي والنمو والإنجاز, والعلاقات مع الزملاء؟
هل هناك علاقة بين الرضا الوظيفي واستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي بجامعة صنعاء ؟
هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى (0.05) في مستوى الرضا الوظيفي بين أعضاء هيئة التدريس وفقاً لمتغيرات:
الجنس (ذكر- أنثى).
نوع الكلية(علمية- إنسانية).
ج. بلد الحصول على آخر مؤهل( بلد عربي- بلد غير عربي).
د . سنوات الخبرة في التدريس الجامعي(أقل من خمس سنوات- 5-10 سنوات – أكثر من عشر سنوات).
هـ. الرتبة الأكاديمية(أستاذ- أستاذ مشارك- أستاذ مساعد).
أهميـة البـحث Significance of the study:
تكمن أهمية هذا البحث في:-
1. ندرة الدراسات العربية التطبيقية لموضوع الصراع التنظيمي بشكل عام بالإضافة إلى قلة الدراسات التطبيقية في الجامعات على وجه الخصوص بالرغم من أن الأدب الإداي يزخر بالعديد من الدراسات النظرية عن هذا الموضوع وكونه أول بحث حسب (علم الباحث) يجرى في جامعة صنعاء في هذا المجال.
2. الكشف عن أغوار تلك الظاهرة السلوكية وما تنطوي عليها من أخطاء قد تؤثر على مسيرة المنظمات إن هي تركت دون إدارة توجهها وتوظفها لصالح العملية التعليمية.
3. التعرف على مسببات تلك الظاهرة التي يمكن لرؤساء الأقسام من خلال إدارتها وتوجيهها بشكل فعال أن يتم إستثمارها لصالح كلياتهم ودفعها نحو التغيير والتطوير المطلوب.
4. محاولة التحديد الواضح للإستراتيجيات الشائعة لإدارة الصراع التنظيمي ولمستوى الرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بجامعة صنعاء والعلاقة بينهما, لمد المسؤولين على مستوى إدارة الجامعة وعمداء الكليات بمعلومات لرسم خطط وبرامج قد تساعد في تطوير وتحسين كليات جامعة صنعاء وصولاً إلى تحقيق الأهداف التي تسعى إليها الجامعة.
5. إن معرفة الاستراتيجيات الشائعة لإدارة الصراع التنظيمي في كليات جامعة صنعاء تساعد رؤساء الأقسام في تشخيص (دراسة) ممارساتهم الإدارية مع أعضاء هيئة التدريس في العمل , مما قد يؤدي إلى دفعهم تجاه تحسين وتطوير تلك الممارسات , وتهيئة الظروف الملائمة للأداء الفعال والملائم, لرفع مستوى العلاقات الإنسانية السائدة في العمل والتي من شأنها أن تسهم في تحقيق الأهداف المنشودة لكليات الجامعة, وللجامعة بشكل عام.
مصطلحات البحث Difination of terms:
الصراع التنظيمي:-
كلمة الصراع لغةً تعني "الخصومة" وأما كلمة conflict فتعود إلي أصل لاتيني وتعني عملية "الضرب" أو "الطرق" وجاء استخدامها في اللغة الإنجليزية القديمة فتعني " العراك" أو الخصام" ( موسى, 1997, ص31).
ويعرف الصراع بأنه سوء الفهم الذي قد يحدث بين إدارة وأخرى في المنظمة لأسباب متعددة (Crittenden,1993.P.299). ويعرف أيضاً بأنه "إرباك أو تعطيل للعمل ولوسائل إتخاذ القرارات بشكل يؤدي إلى صعوبة المفاضلة والإختيار بين البدائل" (القريوتي,1993, ص197).
ويعرف البرعي و التويجري (1993,ص66) مصطلح conflict بأنه خلاف يظهر في المنشآت بسبب قلة الموارد المالية والبشرية والمراكز الإدارية في كافة الأقسام مما يتولد عنه حزازات وتعارض في وجهات النظر بالنسبة إلى تخصيص هذه الموارد.
ويعرف روبينز (1990,P.410 Robins, ) الصراع بأنه النشاط المعتمد الذي يقوم به الشخص بغية إفساد جهود شخص آخر بواسطة شكل من أشكال الإعاقة التي يمكن أن تؤدي إلى إحباط الشخص وتسبب في عدم تمكنه من تحقيق أهدافه ومصالحه.
ويعرف الصراع التنظيمي كذلك بأنه حالة من الإستياء أو عدم الرضا يشعر بها الفرد أو الجماعة جراء تصادم المصالح أو الأهداف أو الحاجات أو القيم ...... الخ ويتم التعبير عن هذه الحالة في شكل (شكاوي, تمرد, عزلة, وعدم تعاون, تهديد بترك العمل , تقصير في أداء الواجب , خلاف مع الزملاء.... الخ) مما يستلزم اتخاذ إجراء معين(مساومة, تسوية, تهدئة , تشكيل لجان التحقيق...الخ) يتناسب مع كل حالة على حدة ( صادق,2000, ص55 ).
ويشير مفهوم الصراع بصفة عامة إلى عملية الخلاف أو الصراع أو التضارب التي تنشأ كرد فعل لممارسة ضغط كبير من جانب فرد معين أو مجموعة أو منظمة على فرد آخر أو مجموعة أو منظمة سواء من داخل ميدان عملها أو في ميدان مجتمعي آخر وذلك بهدف إحداث تغيير (إيجابي أو سلبي) في بنية أو معايير أو قيم ذلك الفرد أو تلك المجموعة أو المنظمة(مختار الصحاح,1988,ص111).
يتضح من خلال التعريفات السابقة أن أغلبها يرى أن الصراع التنظيمي هوخلاف أو تعارض في وجهات النظر بين طرفين أوأكثر وتعريف البحث يتفق مع هذه التعاريف.
ويعرف الصراع التنظيمي في هذا البحث بأنه "حالات أو ظواهر الخلاف بين أعضاء هيئة التدريس ورؤساء أقسامهم أو بعضهم البعض حول القضايا أو السياسات والممارسات التي تتم داخل الحرم الجامعي" ,وإجرائياً بمتوسط استجابات المبحوثين على مقياس الصراع التنظيمي.
الرضا الوظيفي:-
يعرف هوبوك(Hoppock,1935.P.47 ) الرضا الوظيفي بأنه عبارة عن مجموعة من العوامل النفسية والمادية والبيئية التي تسهم متضافرة في خلق الوضع الذي يرضـي به الـفرد . ويعرفه(Hoy & miskel,1987,P.787) بأنه الحالة الوجدانية السارة المترتبة على تقويم الشخص لوظيفته باعتبارها محققة لقيمة الوظيفة وميسرة لها. غير أن بسكونتي وسولمون( Bisconti & Solomon )وضعا تعريفاً أكثر دقة حينما عرفا الرضا الوظيفي بأنه المواقف التي تظهر على الموظف نتيجة مظاهر وظيفية محددة (في: آل الناجي والمحبوب ,1993, ص 145). ويعرفه بدر(1983, ص63) بأنه" عبارة عن درجة شعور الفرد بمدى اشباع الحاجات التي يرغب أن يشبعها من وظيفته من خلال قياسه بأداء وظيفة معينة . حيث أن درجة الرضا تتوقف على مقدار الحاجات التي يرغب الفرد أن يشبعها وذلك خلال عمله في وظيفة معينة , وما تشبعه هذه الوظيفة من حاجات للفرد بالفعل". ويعرفه العديلي(1985ص19) " بأنه الشعور النفسي بالقناعة والإرتياح والسعادة لإشباع الحاجات والرغبات والتوقعات من العمل نفسه (محتوى الوظيفة وبيئة العمل) مع الثقة والولاء والإنتماء للعمل مع العوامل والمؤثرات البيئية الداخلية والخارجية ذات العلاقة ". كما عرفه لوك ( Lock,1965,P.69-70) "بأنه ردود الفعل العاطفي للفرد تجاه وظيفة معينة وأضاف بأنه حالة عاطفية ممتعة وإيجابية ناتجة عن تقويم الوظيفة أو الخبرات الوظيفية للفرد. ويعرفه ديسلر ( Dessler, 1982,) بأنه" درجة تحقيق الشخص للإحتياجات المهمة إلى الصحة والأمن والغذاء والمحبة والتقدير إزاء الوظيفة أو نتيجة الوظيفة (في:سلام, 1998, ص11).
ويعرف الرضا الوظيفي في هذا البحث بأنه" مجموعة مشاعر أعضاء هيئة التدريس نحو مجالات الرضا ( طبيعة العمل وظروفه و الراتب والفرص المتاحة للترقي والنمو والإنجاز و العلاقات مع الزملاء)" وإجرائياً بمتوسط استجابات المبحوثين نحو مقياس

ابدعت
ننتضر جديد ابداعاتك
مشكوووووووووور

merci